Lider

¿Existe algún líder que usted admire? ¿Por qué?

Uno de los gerentes más importante y  que considero que ha sido un buen líder es Jack Welch, gerente de General Electric.  Podemos en listas una serie de características del porque es un líder admirable.

* Es un líder que renueva constantemente su equipo.

* Se asegura de que sus empleados no solo vean la misión, sino de que la vivan.

* Es un líder que se pone en el lugar de otros para saber que piensa.

* Crea confianza con su sinceridad, transparencia, sencillez y humildad.

* Tiene el coraje de tomar decisiones,  el líder no existe para hacer que todo el mundo sea feliz, sino para liderar.

* Reconoce los logros de su equipo y los celebra en grande.

* Etc. 

Estas son algunas cualidades que le dan merito a Jack para ser un lidera que todos admires, su manera de pensar, el realismo con el que ve las cosas, el buscar el bien de todos, lo han llevado hasta donde está hoy. Con todas estas características nos lleva a relacionarlo con la teoría de la ruta-meta. Que la definimos como “un líder tiene responsabilidad de ayudar a sus seguidores a que alcancen las metas, así como de brindarles  la dirección y el apoyo que necesitan” sin duda Jack Welch se relaciona con esta teoría. Motiva a sus empleados a que tengan un buen desempeño, les enseña, les guía, apoya y recompensa. El gerente de general electric cumple con la mayoría de parámetros de esta teoría, y nos preguntaremos ¿cómo puede abordar tantos elementes?, pues fácil, porque el alguna vez estuvo en el mismo puesto de sus subordinados, y sabe cuál es mejor manera para liderarlos y motivarlos.

Liderazgo

Teorías sobre los rasgos de liderazgo

Comencemos por definir dos importantes conceptos que nos ayudaran a comprender mejor está teoría.

Líder

“Persona que tiene una visión y una seguridad poco usuales, la capacidad de lograr que la gente lo siga; el conocimiento para actuar con decisión y algunas otras cualidades que normalmente se reconocen distintas del resto de la población.”  (femica)

Liderazgo

“Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.”

En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

Las teorías sobre los rasgos del liderazgo son teorías que aíslan las características que distinguen a los líderes de personas que no lo son. Muchos pensamos en líderes que podemos desglosar una serie de cualidades de quienes pensamos que lo son,  esto representaría en esencia las teorías de los rasgos del liderazgo. Esta teoría busca aislar una serie de rasgos que identifiquen o por las cuales de caractericen los lideres, sin embargo hay muchos de estos que poseen cualidades en común que otros, pero no todas.

 Bajo varias investigaciones se destacan seis conceptos de los rasgos que hacen que los  líderes difieran de quienes no lo son.

1.      Ímpetu: los líderes siempre hacen un gran esfuerzo. Tienen un deseo grande de obtener logros, son ambiciosos, tienen energía, etc.

2.     Deseo de ser líder: tienen un fuerte deseo de influir  en otros y liderarlos. Manifiestan una clara disposición a aceptar responsabilidad.

3.     Honradez e integridad: establecen relaciones de confianza entre ellos y sus seguidores porque dicen la verdad, no engañan y demuestra lo que dicen.

4.     Inteligencia: los líderes deben ser lo bastante inteligentes como para reunir, compendiar e interpretar cantidades de información y también crear visiones, resolver conflictos y tomar decisiones.

5.     Conocimientos relativos al trabajo: los buenos líderes tiene gran conocimiento de la compañía, la industria y los aspectos técnicos.

Esta teoría ha sido descartada por sus limitaciones.

¿Puede usted  ver cuáles son esas limitaciones?

 Como describí con anterioridad la teoría de los rasgos busca AISLAR una serie de cualidad por las cuales de difieren los líderes de otras personas, esta teoría en cierta parte tiene razón y en otra no. El hecho de buscar rasgos del liderazgo tiene su importancia, ya que nos hace tener un concepto claro de estos y poder distinguirlos; sin embargo el querer aislar una serie de características de estos, no tiene razón de ser. Si bien todos los líderes poseen una serie de cualidades en común que los hacen ser personas con liderazgo, pero todas las personas son distintas y actúan de determinadas maneras debido a sus múltiples cualidades. Entonces si es concepto de los rasgo s fuera válido, todos los líderes tendrían determinadas características.

Debido a está limitante, los investigadores no pudieron identificar un conjunto de rasgos que distinguiera siempre a los líderes.  Quizás era demasiado  pensar en que un conjunto de rasgos personales, consistentes y ÚNICOS  se aplicaran en general a todos los líderes, independientemente de sus puestos de trabajo. Otro gran limitante de esta teoría es que se basa en rasgos y no toman en cuenta los factores situacionales, el hecho de que una persona tenga rasgos adecuados solo aumenta la probabilidad de ser mejor líder, y no el distinguirse de otros por estas características.

Reflexion

Entrevistamos al gerente del Hotel Villas de la Colonia y Restaurante y marisquería agua azul, él nos conto un poco acerca de cómo hace para motivar a sus empleados. Como definí anteriormente el concepto de la teoría de las perspectivas nos habla de que  una persona actúa de una manera con el fin de recibir algo a cambio. Le consultamos a don Geraldo que reciben sus empleados por su buen desempeño,  nos dijo que se les da una remuneración por tomar decisiones necesarias y actuar con precisión en situaciones complicadas. Sin embargo la remuneración que se les da no es mucha a comparación con la importancia de cómo hacer sentir a su empleado; las felicitaciones y reconocimientos de su superior, o de igual manera estar en el empleado estrella. Estas son maneras en las cuales motiva a sus empleados a que actúen de la mejor manera pero no solo por una recompensa sino por una satisfacción personal.

Se menciona que en muchas ocasiones  el esfuerzo de los empleados depende en gran medida en que ellos piensen que son capaces de lograr lo que intenten, pues le preguntamos a Don Gerardo sobre esto.

¿Cómo motiva a sus empleados cuando deben realizar una labor y no pueden hacerla?

Lo más importante para que ellos se sientan motivados que son capaces de hacer eso y cosas mejores, porque de esta forma buscaran la mejora continua en su desempeño diario, para esto es muy importante que cada trabajador conozca sus capacidades y debilidades, al iniciar un trabajo es importante que se tenga la clara convicción de que son lo suficientemente buenos para lograrlo, para esto, cuando voy a asignar una tarea específica a un empleado primero hablo con el y le dejo claro que lo seleccione para eso porque considero que es el mejor en esa área.

Como vemos en este hotel y restaurante ponen en práctica aspectos que van con la teoría de las expectativas, cabe recalcar algo a lo que su gerente le da mayor importancia y es el hacer sentir bien a sus empleados más que con algo material  en un aspecto personal, y que hace crecer la autoestima de sus empleados y hacerlos sentir que tienen la capacidad de realizar cualquier cosa que ellos quieran.

Teoría de la motivación de las expectativas

Teoría de la motivación de las expectativas de Vroom

Esta teoría establece que una persona propenderá a actuar de cierta manera con la esperanza de que un resultado determinado ocurra después de su acto, y lo hará de acuerdo con el atractivo que dicho resultado tenga para ella. En palabras más concretas es que, un empleado actué de una determinada manera con el fin de que el resultado de esta tendrá le beneficiara para él. Es por ello que muchos trabajadores actúan acorde a los beneficios que desean obtener con sus actos. Esta teoría está relacionada con tres variables:

1.      El nexo entre el esfuerzo y el desempeño: expectativa que una persona puede percibir si realiza un grado de esfuerzo que lo lleve a obtener un desempeño.

    El nexo entre el desempeño y recompensa: modo en que una persona cree que el desempeñase en un determinado nivel la llevara a el resultado que desea.

3. El atractivo: la importancia que la persona tiene al resultado o recompensa que podría llegar a obtener de su trabajo. Esta variable considera las metas y necesidades de la persona.

La motivación que sienta una persona para desempeñarse  dependerá en la medida que ella piense que es capaz de lograr lo que intente.  Esta teoría tiene como base la percepción que tenga el empleado, las metas y los deseos de conseguir algo. Muchas veces los empleados se esfuerzan más en determinadas labores con el fin de recibir un incentivo dejando de lado otros aspectos. Se motivan ellos mismos por conseguirlo y buscan la manera de llegar a él. Sin embargo para otros empleados no es tan importante obtener resultados materiales como el reconocimiento personal de sus esfuerzos, esto varia internamente en las personas.  Esta motivación individual va con forme al modo de ser del trabajador, el incentivar que es capaz de realizar las labores que le pidan a pesar de no poder, pero la satisfacción personal de esforzarse y tratar de conseguirlo vale más que cualquier otra cosa y es algo que todo jefe debe reconocer en sus empleados.

¿Cuál es su principal aporte  a la administración?

·         Hace que los gerentes tengan una mejor perspectiva de los deseos que tienen sus empleados, la forma en la que ellos quieren ser motivados.

·          Da a conocer que los aspectos personales influyen  de alguna manera en el ambiente laboral de la persona, ya que buscan cumplir con sus metas a base de grandes esfuerzos para la obtención de resultados positivos.

·         El motivar a sus trabajadores desde un aspecto personal es un gran aporte, el motivar a los empleados de que son capaces de realizar ciertas labores, de que pueden alcanzar sus metas si así se lo proponen, son maneras de alentar.

Principales limitaciones

-       La percepción que tenga cada persona puede llegar a ser un limitante, ya que como hablamos en entradas anteriores toda persona tiene una forma diferente de ver las cosas.

-        El modo se incentivar a sus empleados podría ser una limitación, ya que si los resultados de sus desempeños no tienen gran atracción no tendrán motivación para esforzarse y tener un buen desempeño.

Trabajo en Equipo video

Preguntas Trabajo en Equipo

¿Qué cosas puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo?

Un administrador debe empezar por seleccionar entre sus empleados quienes son aptos para trabajar en equipo, que tengan habilidades para laboral con más gente y cumplir con las tareas propuestas. Se les debe proporcionar un ambiente libre en el cual los miembros puedan dar opinión, proponer nuevas ideas. También se les puede otorgar recompensa a los empleados por su buen trabajo en equipo como aumento de salario,  incentivos inclusive brindar ayuda con recursos que necesite.

¿Me gusta y soy bueno trabajando en equipo?

Muchas veces me gusta trabajar individualmente, ya que en muchas ocasiones los miembros del equipo no son tan comprometidos y cumplen con sus deberes como quizás lo hago yo. Sin embargo si me gusta trabajar en equipo con personas que se que son responsables y van a realizar sus labores.   Pero no siempre uno topa con personas así,  siempre hay una que otra persona irresponsable pero la mejor manera de solucionarlo es hablando con ella.  Soy buena trabajando en equipo, son muy expresiva y me es fácil comunicarme con los demás,  además me gusta  ayudar a que se cumpla con las tareas asignadas.

Trabajo en Equipo

¿Por qué es importante el trabajo en equipo en las empresas u organizaciones modernas? 

Una de las condiciones de trabajo que más influye en los empleados y de manera positiva es aquella que permite el compañerismo y trabajo en equipo. El desarrollo de equipos debe comenzar con un sentir de necesidad para la mejora de algunas condiciones laborales. El trabajo en equipo puede dar buenos resultados; ya que genera entusiasmo para que el rendimiento seas satisfactorio en las tareas delegadas. Ciertas labores se pueden realizar de forma individual, sin embargo el trabajo en grupo con frecuencia ocasiona una mejor motivación individual y un ritmo más rápido de trabajo.  

El trabajo en equipo es de gran importancia  para las empresas, incentivan a los empleados a que trabajen de forma más eficaz y entusiasta.  Somos individuos pero eso no quiere decir que se tenga que estar solo siempre, necesitamos de las demás personas, dependemos de otros para realizar nuestras obligaciones. Por eso se motiva el trabajo en equipo en las empresas, ya que son muchos los trabajadores que hay  en ellas y que velan por el cumplimiento de sus metas y que mejor forma de hacerlo que en equipo. 

¿Cuáles son los roles, que las investigaciones ha identificado entre los miembros de los equipos de alto rendimiento?

Una serie de investigaciones han identificado nueve roles que, con frecuentemente, desempeñan los miembros de un equipo de  trabajo, iremos describiendo cada uno de estos roles.

*Creador-innovador: personas que suelen ser imaginativas, habilidad de crear nuevas ideas y conceptos.  Son independientes, prefieren trabajar a su ritmo, a su  manera y en su horario.

*Exploradores-promotores: estas personas les gusta tomar ideas nuevas y defender la causa. Toman las ideas de los creadores-innovadores y buscan recursos para promoverlas.  Carecen de paciencia y control.

*Asesores-formadores: personas muy analíticas. Funcionan mejor cuando se les presenta diferentes alternativas para analizar y evaluar antes de tomar una decisión.  

*Impulsores-organizadores: establecen procedimientos de operaciones para convertir las ideas en realidad  y hacerlas. Plantean metas, organizan a las personas, arman planes, e implementan sistemas para garantizar el cumplimiento de las fechas límites.

*Cerradores-productores: se preocupan por los resultados, respetando las fechas límites y asegurarse de sus compromisos. Se enorgullecen de entregar una producción acorde a una norma.

*Controladores-inspectores: personas que se preocupan por establecer y aplicar reglas. Analizan detalles y se aseguran que no allá irregularidades. Comprueban los datos para asegurarse que estén bien.

*Conservadores-mantenedores: miembros que poseen convicciones muy firmes de cómo se deben hacer las cosas. Defienden a su equipo y libran sus batallas ante otros, al mismo tiempo apoyan a sus compañeros.

*Informadores-consejeros: personas buenas para escuchar no imponen su punto de vista sobre otros. Buscan tener más información antes de tomar una decisión.

*Vínculo: puede desempeñarlo cualquiera de los miembros de las otras ocho funciones. Los vínculos tratan de entender todo. Son coordinadores  e integradores. 

¿Cómo puede ayudar su comprensión a que los gerentes sean más eficaces?

Pues bueno yo pienso que esto es un asunto de comunicación más que todo, en cuanto a la percepción, claro estas que todos tenemos una forma distinta de percibir las cosas, pero en una cuestión laboral por ejemplo un jefe debe tener buena comunicación y hablar con su empleado y decirle la manera en la que quiere las labores, o de la manera en que ve las situaciones, para así  que ambos estén concordando con las cosas. Por otro lado la teoría de las atribuciones también debería tener como base el dialogo con los empleados. Se dice que la primera impresión de una persona es la que recordara, sin embargo no siempre la primera impresión es como se es, suele suceder en ocasiones por motivos externos determinado comportamiento. Con el pasar del tiempo uno debe conocer a los empleados y su forma de ser, para así tener un griterío por el cual juzgar. Pero muchas veces sucede que lo que pasa no es por motivos externos sino internos, pues es aquí donde se debería dialogar y conocer los motivos de porque se comportan de esta manera. Creo que esta forma de actuar en estas dos situaciones sería la más conveniente para que un gerente sea más eficaz en su empresa.

Analicemos.

Lo propuesto anteriormente lo relacionaremos con el trabajo grupal que se realizó. La entrevista a un administrador, el cual nos respondió a varias preguntas, nos comentaba que realiza reuniones internas para dar a conocer asuntos importantes, en relación  con la percepción es una buena manera de dar a conocer lo que se quiere y como se espera, esto generaría una misma percepción entre todos los colaboradores y se mantendría  el desempeño deseado sin confusiones y mal interpretaciones.  El conocer la personalidad de sus empleados para no atribuir juzgamientos por actos hechos, ya que conociendo como es el empleado se sabe las posibles causas de sus desempeños. El conocer a sus trabajadores da paso para nuevas ofertas de trabajo entre los mismos, juzgando su desempeño y conociéndolo se tendrá a la persona más adecuada para que ocupe el puesto. Cada uno de los asuntos que tratamos siempre van a estar ligados uno del otro, y puestos en práctica como administrador.

¿Qué es la percepción? 

Podemos definir la percepción como un proceso para organizar e interpretar las impresiones sensoriales con el fin de encontrar el significado del entorno (Robbins). Este sería el concepto más optimo para la percepción, sin embargo definámoslo de una manera más comprensible. Suponga que tiene un grupo de personas, a las cuales les muestra una imagen o dibujo, en los cuales se perciben  distintas características, a simple vista todos notaran alguna de ellas pero no todas, ya que tienen una manera diferente de analizar las cosas, pues esto es lo que llamamos percepción, una manera de interpretar  lo que tenemos a nuestro alrededor.

Esto no solo sucede en situaciones cotidianas que tenemos, también en un entorno laboral. La percepción es un factor importante a estimar dentro de la empresa, ya que de esta depende como se interpreta la realidad. Este es un punto muy importante, ya que todas las personas interpretan de una manera distinta las mismas cosas, y esto de alguna manera podría perjudicar a los empleados o hasta la misma organización. Los jefes perciben el comportamiento de sus empleados de forma peculiar a como lo perciben otros superiores, y es algo muy contradictorio ya que no todos opinan igual sobre el desempeño que puede tener una persona en su trabajo.  

¿Qué es la Teoría de las Atribuciones? 

Se desarrollo como propuesta para explicar el hecho de que se juzga a las personas de diferentes formas, dependiendo del significado que atribuyan a un comportamiento especifico. El comportamiento de una persona lo atribuimos  a dos elementos de origen que son: interno  y externo. La determinación de este se  basa en tres  factores, distintivo, consenso y consistente.

Distintivo: es la observación de un mismo comportamiento  en muchas situaciones, o si es particular por alguna situación.  Por ejemplo si un empleado tenía que presentar una información y no lo hizo, y fue por un motivo ajeno a él lo atribuimos a un elemento externo, por el contrario si no lo presento y fue por razón de costumbre de ser así, es por algo interno.

Consenso: es un comportamiento que responde de igual manera, una determinada cantidad de personas en una situación parecida. Volemos al ejemplo anterior si varios empleados por motivos inexplicables no pueden presentar determinada información, diríamos que fue por motivos externos que no se pudo, pero si la mayoría cumplieron con entregarla y alguno diríamos que fue por una causa interna de esa persona.

 Consistente: comportamiento de una persona con el transcurrir del tiempo. Si un empleado llega 20 minutos tarde a una reunión de personal que se hace a menudo, pero este empleado nunca lo había hecho en otras reuniones, pero si es un empleado que tiene un patrón rutinario y lo ha hecho en seguidas ocasiones se tomara atribuciones contrarias a la anterior . Mientras más constante es la situación más atribuido a causas internas será.